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【2026年最新】介護の処遇改善手当とは？新制度一本化後の金額・条件を完全解説
2024年の「処遇改善加算の一本化」以降、給与明細の変化について、疑問や不明点はありませんか？
「手当の項目が変わってよくわからない」
「結局いくら増えたの？」
「先輩はもらっているのに、自分の明細には項目がないのはなぜ？」
という現場の声は、2026年現在も絶えません。
さらに今年は、2月からの支援事業や6月の再改定など、新たな動きもはじまっています。
この記事では、現在の制度の仕組みと、明細に手当がない場合の確認方法、そして2026年の最新トレンドを徹底解説します。
「制度が複雑で損をしていないか不安」
「自分の待遇が適正か知りたい」
という方は、ぜひ最後までご覧ください。
【2026年現在】「介護職員等処遇改善加算」の仕組み
現在の処遇改善制度は、2024年に3つの加算（処遇改善・特定・ベアアップ）が一本化された「介護職員等処遇改善加算（Ⅰ～Ⅳ）」がベースとなっています。
本制度で最も重要なのは「国が個人の給料を直接決めているわけではない」という点です。
ここを誤解していると、「なぜ自分は少ないのか？」という悩みから抜け出せなくなってしまいます。
まずは、現場でよく耳にする「3つの誤解」を解消しましょう。
⚠ 処遇改善手当の「よくある3つの誤解」
- ❌ 「国が個人の支給額を決めている」
- → 国が決めるのは「事業所に渡す総額（原資）」だけです。個人の金額は事業所が決めます。
- ❌ 「全員一律で同じ金額がもらえる」
- → 資格や勤続年数、役職によって差をつける（傾斜配分する）ことが認められています。
- ❌ 「必ず毎月『処遇改善手当』という項目で支給される」
- → 基本給に含まれる場合や、賞与（一時金）としてまとめて支払われる場合もあります。
本制度の仕組みを理解するには、「加算（原資）」と「手当（賃金改善）」を分けて考える必要があります。
- 国 → 事業所（加算）：
- 国は、一定の要件（キャリアパスの整備や職場環境の改善など）を満たした事業所に対し、介護報酬に上乗せして「加算」を支払います。これが、職員に配るためのお金（原資）です。ランクがⅠ～Ⅳまであり、上位のランクほど原資が多くなります。
- 事業所 → 職員（賃金改善）：
- 事業所は、受け取った加算（原資）を、事業所のルール（賃金改善計画）に基づいて職員に配分します。これが「賃金改善（処遇改善手当など）」と呼ばれているものです。
つまり、自分の手元に届く金額や支給方法は「事業所がどのランクの加算を取っているか」と「事業所がどういう配分ルールを作っているか」の2点によって決まります。
参考：厚生労働省「「処遇改善加算」の制度が一本化（介護職員等処遇改善加算）され、加算率が引き上がります」「介護職員等処遇改善加算に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和7年度分）」
【2026年】処遇改善手当がさらに増える？6月からの変更点
2026年1月16日、厚生労働省が手当に関する新たな方針を発表しました。
2024年に一本化された制度をベースに、手当をさらに拡充する動きがはじまっています。
1. 【2025年12月〜】介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業
6月の改定を待たずに賃上げを先行実施するため、国から補助金が出されます。
制度上の対象期間は「2025年12月から2026年5月までの半年間」ですが、自治体などの手続きを経て、実際の現場への支給は2026年2月頃から順次開始される見込みです。
これにより、月額数千円〜1万円程度の手当（または一時金）が追加される可能性があります。
2. 【2026年6月以降】新設される「加算Ⅰロ・Ⅱロ」
6月からは、既存の加算区分の上位に「加算Ⅰロ」「加算Ⅱロ」が新設されます。
（※従来のⅠ・Ⅱは「Ⅰイ」「Ⅱイ」のように呼ばれることになります）
これは「生産性向上（ICT活用など）」や「協働化」に取り組む事業所を評価するもので、取得できれば月額最大1万9,000円規模（定期昇給含む）の賃上げにつながるでしょう。
具体的には、以下の取り組みをおこなっている事業所が評価の対象です。
- 訪問・通所系：「ケアプランデータ連携システム」への加入
- 施設系：「生産性向上推進体制加算」の取得（見守りセンサーやインカムの活用など）
【職員がチェックすべきこと】
この新制度は2026年6月から実施予定です。
勤務先が「ICT導入」や「データ連携」に積極的なら、夏以降に給与がアップする可能性があります。
「うちはアナログだから……」という場合でも、厚生労働省は「これから取り組む」という誓約があれば初年度は認める特例（事後対応OK）を設けています。
勤務先がこの機会を活かして新区分を取得するか、今後の動きに注目しましょう。
参考：厚生労働省「第253回社会保障審議会介護給付費分科会（Web会議）資料」
介護の処遇改善手当をもらえる人の条件（自分は対象？パートは？）
結論からいえば、雇用形態に関わらず「介護現場で働く職員」であれば誰でも受給のチャンスがあります。
ただし全員一律ではなく、「国の制度」と「職場の配分ルール」によって支給の可否が決まるのが現実です。
自分が対象になるかどうか、判断の分かれ目となる「3つの境界線」をみていきましょう。
- 【職種】看護師や事務員でも事業所の方針次第で受け取れる
- 【雇用形態】「正社員だけ」は誤解！パートや派遣でも支給される
- 【サービス種別】これまで対象外だった訪問看護やケアマネも対象へ
それぞれの条件を詳しく解説します。
【職種】看護師や事務員でも事業所の方針次第で受け取れる
処遇改善手当は、原則として「介護職員（直接処遇職員）」の賃上げを目的とした制度です。
しかし、2024年の制度一本化（介護職員等処遇改善加算）により、職種の壁は以前よりも低くなりました。
具体的に、職種によってどのように扱いが異なるのかをみてみましょう。
- 介護職員（介護福祉士、ヘルパーなど）：手当のメイン対象です。事業所が加算を取得していれば、優先的に配分されます。
- その他の職種（看護師・事務員・調理員・相談員など）：以前は一部の制度でしか配分が認められていませんでしたが、現在は事業所の判断で「柔軟な配分」が可能です。
参考：厚生労働省「介護職員等処遇改善加算に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和7年度分）」
【雇用形態】「正社員だけ」は誤解！パートや派遣でも支給される
ここが最も誤解が多いポイントですが、処遇改善加算制度に「正社員のみ」という決まりはありません。
「私は非正規だから……」と諦める前に、次の区分ごとのルールを確認してください。
- パート・アルバイト・契約社員
- 正社員と同様に支給対象です。実際に多くの事業所で、時給への上乗せや一時金として支給されています。
- 派遣社員
- 勤務先の事業所が、派遣社員も含めて加算の計画を立てていれば対象になります。 この場合、事業所が加算（原資）を「派遣料の上乗せ」として派遣会社に支払い、そこから派遣社員の給与として還元される仕組みです。
参考：厚生労働省「介護職員等処遇改善加算に関するQ＆A（第2版）」
このように、雇用形態だけで「自分は対象外だ」と自己判断して諦める必要はありません。
【サービス種別】2026年6月から訪問看護やケアマネも対象へ
これまで処遇改善加算の大きな課題だったのが、「サービスの種類」による対象外規定でした。
しかし、2026年6月の改定により、これまで対象外とされていた以下のサービスにも、ついに新たな処遇改善加算が創設されることになりました。
【2026年6月から新たに対象となる主なサービス】
- 訪問看護
- 訪問リハビリテーション
- 居宅療養管理指導
- 居宅介護支援（ケアマネジャー）
- 福祉用具貸与（販売）
これまで「自分たちは対象外だから」と諦めていた訪問看護師やケアマネジャーの方も、2026年夏以降は給与アップの可能性があります。
自分の働き方が次のどこに当てはまるか、下記のチェックリストで確認してみましょう。
【簡易チェック】私は対象？支給傾向リスト
| あなたの属性 | 支給の可能性 | 備考（よくある配分方式） |
|---|---|---|
| 介護職員（正社員） | ◎（ほぼ確実） | 最優先の配分対象。基本給アップや手当として支給されるケースが大半。 |
| 介護職員（パート） | ○（高い） | 多くの事業所で対象。「時給＋〇〇円」または賞与時に一時金支給など。 |
| その他の職員（看護・事務・調理など） | △（事業所次第） | 新制度で配分可能になったが、「介護職の処遇改善を優先」するため配分なしの事業所も多い。 |
| 派遣社員 | △（契約次第） | 勤務先の事業所が「派遣社員を対象」に含めているか確認が必要。派遣料に上乗せされ、時給等に反映される。 |
| 訪問看護・ケアマネジャーなど | 〇（NEW！） | 2026年6月から新設！これまで対象外だったが、新制度により手当支給の対象となる見込み。 |
参考：厚生労働省「介護職員等処遇改善加算に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和7年度分）」
介護の処遇改善手当はいくらもらえる？加算区分ごとの目安
「結局、私の手取りはいくら増えるの？」
これが最も気になる点かと思いますが、「全員一律で〇万円」という決まりはありません。
なぜなら、処遇改善手当の金額は、次の「掛け算」で決まるからです。
隣の事業所の友人と金額が違うのは、この①か②（あるいは両方）が違うからです。
それぞれの仕組みをみていきましょう。
①【原資】サービスの「種類」と「加算ランク」で総額が決まる
まず、事業所に入ってくるお金（原資）の大きさは、サービスの種類と取得している加算ランク（Ⅰ～Ⅳ）によって決まります。
【サービス種類による違い】
一般的に、訪問介護（ホームヘルパー）や介護老人福祉施設（特養）などは加算率が高く設定されており、原資が多くなりやすい傾向です。一方で、デイサービス（通所介護）などは比較的加算率が低めに設定されています。
【加算ランク（Ⅰ～Ⅳ）による違い】
加算Ⅰ（最高ランク）を取得している事業所は、最も多くの原資を受け取っています。逆に、下位ランクや未取得の事業所では、当然ながら配分される原資も少なくなります。
参考：厚生労働省「介護職員等処遇改善加算に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和7年度分）」
②【配分】「配分ルール」で個人差が出る
事業所に入った原資を、職員一人ひとりにどう分けるか。
ここには事業所の「裁量（方針）」が大きく関わります。
具体的には、大きく分けて次の2つのパターンが一般的です。
- 【傾斜配分】（経験・技能重視）
- 「リーダー級の介護福祉士」に重点的に配分し、経験年数や役割に応じて金額に差を設ける方式。キャリアアップを目指す動機づけになります。
- 【フラット配分】（チームワーク重視）
- 職種や経験年数にかかわらず、なるべく全員に均等に配分する方式。
「平均〇万円アップ」というニュースをみても、自分が働いている事業所が「ベテラン優遇」のルールであれば、新人のうちは平均より少なくなるでしょう。
このように、手当の額は「運」で決まるのではなく、事業所の「加算ランク（原資）」と「配分方針（ルール）」の掛け合わせで決まります。
金額が事業所によって異なるのは制度上自然なことです。
自分の職場がどのケースに当てはまるか確認しましょう。
給与明細に「処遇改善手当」がない3つの理由と見方
「給与明細を何度みても、『処遇改善手当』という項目がない……」そんなとき、すぐに「未払いだ！」と焦る必要はありません。
実は、項目がない場合の大半は、以下の3つのパターンのいずれかに当てはまります。
パターン①：基本給への組み込み（ベースアップ）
これは、手当項目を廃止し、その金額分を「基本給（月給）」に統合する支給方法です。
2026年現在、最も推奨されている形式であり、ボーナスなどの算定基礎額が上がるメリットがあります。
介護職員等処遇改善加算（2024年改正）では、月々の手当ではなく「月額賃金の確実な引き上げ（ベースアップ）」が要件として重視されました。
そのため、今まで「処遇改善手当 15,000円」と書かれていた項目を廃止し、その分を「基本給」に上乗せして一本化している事業所が多くあります。
参考：厚生労働省「「処遇改善加算」の制度が一本化（介護職員等処遇改善加算）され、加算率が引き上がります」
パターン②：賞与・一時金払い
毎月の給与では支給せず、夏・冬の賞与や、年度末（3月）の一時金としてまとめて支払うパターンです。
制度上、毎月払いが推奨されていますが、事務負担を減らすために「一時金払い」を選択することは違反ではありません。
参考：厚生労働省「介護職員等処遇改善加算に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和7年度分）」「「介護職員等処遇改善加算等に関するQ＆A（第3版）」の送付について」
パターン③：名称が違う（よくある例）
「処遇改善手当」という名称を使わなければならない決まりはありません。
事業所によっては、独自の名称や、他の手当と合算した名称で支給していることがあります。
【よくある名称の例】
- 処遇改善加算手当 / 特定処遇手当
- 職務手当 / 職能手当（※内訳として処遇改善分を含む）
- 調整手当 / 特別手当
- キャリアアップ手当 / ベースアップ等支援手当（旧制度の名残）
- 処遇改善一時金
- 賃金改善一時金
名称が違っても、事業所に入った加算が原資となり、適切に配分されていれば問題ありません。
【要確認】2025年の「経過措置終了」で手当が減っていませんか？
「そういえば、2025年の春頃から手取りが少し減った気がする……」
もしそう感じているなら、その原因は2025年3月末で終了した「経過措置」にあるかもしれません。
検索キーワードでみかける「処遇改善 2025」は、「旧制度から新制度への完全移行のタイミング」を指していることが大半です。
何が起きたのか、振り返ってみましょう。
1. 2025年3月で「経過措置（旧制度からの移行を円滑にするための特例）」が終了した
2024年6月に新制度（一本化）がスタートしましたが、いきなり新要件を満たすのが難しい事業所のために、2025年3月末までは「経過措置区分（加算Ⅴ）」という特例が用意されていました。
しかし、この特例は予定どおり2025年3月31日で廃止されました。
これにより、すべての事業所は2025年4月1日時点で、より要件の整った「加算Ⅰ～Ⅳ」へ移行しなければならなくなったのです。
参考：厚生労働省「介護職員等処遇改善加算に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和7年度分）」
2. 移行が進まず原資が減った可能性
ここで問題になるのが、期限までに新加算（Ⅰ～Ⅳ）の要件（職場環境の改善やキャリアパスの構築など）をクリアできなかった事業所です。
- ケースA（成功）：経過措置の間に準備し、2025年4月から「加算Ⅱ」などを取得。給与は維持またはアップ。
- ケースB（失敗）：要件を満たせず、加算のランクを下がる、または加算の算定を見送ることとなった。→ 結果として、職員への配分原資が減額・消滅。
3. 【確認アクション】「2025年3月」と「4月」の明細を比較
もし手当の減額を疑うなら、「経過措置が切れる直前（2025年3月）」と「切れた直後（2025年4月・5月）」の給与明細を比べてみてください。
ここでガクンと金額が下がっていたり、手当の項目が消えていたりする場合、事業所の加算区分が変更された影響を受けている可能性があります。
処遇改善手当の「ピンハネ・未払い」 | 不安を解消する3つのステップ
「計算が合わない」「説明がない」「もしかしてピンハネされているのでは……」
そう感じたとき、いきなり不正を疑う前に確認すべき手順があります。
処遇改善手当は国から直接振り込まれるものではなく、事業所のルール（計画書）に基づいて配分される仕組みだからです。
不安を解消し、正当な権利を確認するための「3つのステップ」をみていきましょう。
- 【ステップ1】事実確認：事業所の「運用ルール」と「支給実態」を調べる
- 【ステップ2】質問：管理者に「疑い」ではなく「確認」として聞く
- 【ステップ3】相談：説明がない・辻褄が合わないなら「外部窓口」へ
それぞれのフェーズで具体的に何をすべきか、順を追って解説します。
【ステップ1】事実確認：明細とパターンを「照合」する
誰かに聞く前に、手元の給与明細を、先ほど解説した「3つのパターン」と照らし合わせてみましょう。
これをおこなうだけで、「未払いではなく、形が変わっていただけだった」という誤解の多くは解消します。
直近3〜6ヵ月分の明細を用意し、以下の「4つのチェック」をおこなってください。
- ✅ チェック1：基本給の増額（パターン①）
- 昨年や入社時と比べて、基本給自体が上がっていませんか？備考欄に「処遇改善分を含む」などの記載がないかも確認しましょう。
- ✅ チェック2：賞与・一時金の月（パターン②）
- 毎月ではなく、ボーナス月（夏・冬・年度末）だけ支給額が跳ね上がっていませんか？
- ✅ チェック3：別名称の手当（パターン③）
- 手当欄に「職務手当」「調整手当」などの項目があれば、その内訳に処遇改善が含まれている可能性があります。
- ✅ チェック4：事業所の掲示物
- そもそも「加算」を取っているか、事業所の壁に「介護職員等処遇改善加算（Ⅰ〜Ⅳ）」の掲示があるか目でみて確認しましょう。
これらのチェックをしても該当しない、または資料が見当たらない場合は、次の「ステップ2」で管理者に直接確認してみましょう。
【ステップ2】質問：管理者に「疑い」ではなく「確認」として聞く
ステップ1のチェックで「支給の形が特定できない」「そもそも計画書や規程が確認できない」場合は、管理者に直接聞くのが最短ルートです。
このとき、いきなり「ピンハネしていませんか？」と聞くのはトラブルの元です。
前半で解説した「原資（ランク）」と「配分（ルール）」の知識を使って、具体的に質問しましょう。
【スムーズな質問の例】
- 原資の確認：
「うちの事業所は、処遇改善加算のランク（Ⅰ〜Ⅳ）はいくつを算定していますか？」 - 配分ルールの確認：
「私の給与明細だと項目が見当たらないのですが、『基本給』に含まれている形でしょうか？それとも『一時金』での支給でしょうか？」 - 根拠の確認：
「制度について勉強したいので、処遇改善計画書と賃金規程をみせていただけますか？保管場所を教えてください。」
多くの場合、これらの質問に対して「うちは加算Ⅱで、基本給に含んでいるよ」などと合理的な説明ができるはずです。
【ステップ3】相談：説明がない・辻褄が合わないなら「外部窓口」へ
「ステップ2」で質問しても、次のような対応をされた場合は、はじめて「不適切な運用」の疑いが濃くなります。
事実関係を整理したうえで、外部相談も選択肢に入れましょう。
- 就業規則や計画書の確認を求めても「閲覧方法の案内がない」または「提示がされない」
- 合理的な説明を拒否される、ごまかされる
- 加算の算定状況や説明内容と、賃金の支給状況に差があるようにみえる
【主な外部の相談窓口】
- 労働基準監督署
- 賃金の未払い、就業規則の閲覧拒否など、労働法違反の観点から相談できます。
- 指定権者（都道府県・市区町村）の介護保険課
- 加算の算定要件を満たしていない、不正受給の疑いがあるといった「制度運用」の観点から相談・通報が可能です。
- 介護保険関連のコールセンターなど
- 厚生労働省や自治体が設置している窓口で、制度の一般的な仕組みや疑問点を確認できます。
「ピンハネされているかもしれない」という疑念は、一人で抱え込んでいると精神的に辛いものです。
しかし、感情的にならずに「ステップ1：事実確認」→「ステップ2：質問」と進めることで、ほとんどのケースで疑問は解消されます。
最初に明細のチェックからはじめましょう。
【まとめ】自事業所の処遇改善手当は適正？疑問なら確認・行動をしよう
介護の処遇改善手当は、制度こそ一本化されましたが、その支給形態は「基本給への組み込み」や「一時金」など多岐にわたり、複雑なのが実情です。
そのため、実際の運用がどうなっているか、自分の明細と就業規則を照らし合わせることが重要です。
2025年の経過措置終了による原資の減少や、基本給への組み込みによる手当額の変化など、必ず「総額」で増減を確認しましょう。
もし待遇に納得がいかない場合は、職員への還元に積極的な「処遇改善加算Ⅰ（最高ランク）」を取得した事業所を探すのも1つの選択肢です。
ただし、本当によい職場かどうかは加算ランクだけでなく、夜勤体制や有休消化率などを含めて総合的に判断しましょう。
【事業所管理者・採用担当の方へ】
ここまで解説したとおり、今の求職者や若手職員は「処遇改善加算の配分」や「明細の透明性」を非常にシビアにみています。
もし、「計算が複雑で職員にうまく説明しきれていない」「新制度への対応で事務負担が限界」とお悩みなら、介護ソフトの力を借りるのも、信頼される組織づくりの重要な決断です。
また、2026年6月からの「新・上位区分（月額最大1.9万円の賃上げ）」への対策も無視できません。
新設される「加算Ⅰロ」を取得し、職員の定着を図るためには、「ケアプランデータ連携システム」の活用などの生産性向上策が必須要件となります。
処遇改善加算の計算もケアプランデータ連携も「ファーストケア」で自動化
2026年の処遇改善加算は新要件により、計算や管理がこれまで以上に複雑になっていきます。
「複雑な加算額の計算ミスがないか毎月不安」
「ケアプランデータ連携などの新業務に対応できるか心配」
そんなお悩みは、介護ソフト「ファーストケア」が解決します。
- 処遇改善加算の請求額を「自動化」
日々の実績データと連動して、複雑な加算請求額を正確に自動計算。手作業によるミスを防ぎ、職員へ支払う処遇改善手当の原資を確実に確保します。 - 新設「上位区分」の実務もスムーズに
賃上げのカギとなる「ケアプランデータ連携システム」に標準対応。連携ファイルを一切触ることなく、ケアプランデータ連携クライアントアプリの下書きへダイレクトにセット可能です。面倒な手書きやFAXをなくし、業務負担を増やすことなく上位ランクを目指せます。
【今が導入の絶好のタイミングです】
国の「ケアプランデータ連携システム利用料免除（フリーパス）」施策も視野に入り、コストを抑えて体制を整えられるチャンスです。
「今のソフトでは介護の処遇改善手当の管理がしにくい」「だけど、介護ソフトの乗り換えが不安」という場合もご安心ください。
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現場の負担を減らしながら、透明性の高い給与計算ができる「信頼される事業所」を、ファーストケアと共に作りませんか？
